De Amsterdamse arbeidsmarktpositie
Amsterdam kwam in 2007 als beste gemeentelijke werkgever uit de bus in het jaarlijkse Intermediair Imago Onderzoek. De gemeente won de Imago Award vanwege haar gunstige arbeidsvoorwaarden, het goede werkklimaat en de interessante functies. In de ranglijst van favoriete werkgevers bij de publieke sector steeg Amsterdam flink: van de achtste naar de derde plaats.
Amsterdam mag dan goed scoren als gemeentelijke werkgever, door de krapte op de arbeidsmarkt is het toch noodzakelijk actief te opereren bij het werven en behouden van medewerkers. De gemeente nam dan ook deel aan verschillende beurzen: Young Global People, de CWI banenmarkt, de Carrièrebeurs Overheid en het Spits Career Event. Bezoekers van deze beurzen kregen informatie over de verscheidenheid aan functies en de loopbaanmogelijkheden bij de gemeente.
Bovendien nam de gemeente maatregelen die het makkelijker moeten maken Bouw- en Woningtoezichtinspecteurs mbo/hbo, plantoetsers, ICT’ers, technische en financiële mensen aan te trekken. De maatregelen zijn: ondersteuning bij werven en opleiden van personeel, herziening salariëring en het creëren van loopbaanpaden.
Via de wervingssite www.werkenbij.amsterdam.nl besteedt arbeidsmarktcommunicatie met speciale campagnes extra aandacht aan deze doelgroepen. Ook plaatst de gemeente advertenties in verschillende media.
-------
Website
In 2006 bezochten ruim 1,1 miljoen mensen www.werkenbij.amsterdam.nl. De cijfers over 2007 zijn niet beschikbaar omdat de website onlangs is verhuisd naar een andere server.
Het aantal abonnees op de gemeentelijke vacaturemail nam met 25 procent toe: van 20.000 per 1 januari 2007 tot 25.000 per 1 januari 2008.
-------
Stages
In 2007 hebben meer dan 1500 studenten en leerlingen stage gelopen binnen de gemeente Amsterdam (doel voor 2007 was zo´n 600 stagiair(e)s). Het lukte de gemeente om op verschillende niveaus stages aan te bieden. Zo waren er oriëntatiestages voor vmbo-leerlingen en onderzoeksstages voor afstuderenden op hbo/wo-niveau. Een stage blijkt ook een goed selectie-instrument te zijn: een aantal (ex-)stagiair(e)s kreeg een vast dienstverband.
In mei 2007 verscheen de gemeentelijke Informatiebrochure Stagebeleid. Deze brochure is bedoeld voor iedereen binnen de gemeente Amsterdam die te maken krijgt met stagiair(e)s, en dient als handvat bij het creëren van een stageplek en bij het werven, begeleiden en beoordelen van stagiair(e)s.
Traineepool
In 2008 viert de traineepool zijn tienjarig bestaan. Een terugblik leert dat het tweejarige traineeship overwegend positief wordt ervaren. Bovendien blijven vrijwel alle hbo’ers en academici die als trainee binnenkomen, behouden voor de gemeente Amsterdam: voor de pool uit 2006 geldt dat voor 90 procent van de trainees. Tien van de 25 trainees uit de pool van 2007 hebben een multiculturele achtergrond.
Programma Diversiteit
Ondanks de in het verleden geboekte resultaten op het gebied van diversiteit binnen de gemeente Amsterdam is er nog een lange weg te gaan voordat de samenstelling van het ambtelijk apparaat een afspiegeling van de beroepsbevolking vormt. De gemeente streeft naar een samenstelling van 44 procent vrouwen (nu 40 procent ) en 27 procent allochtonen (nu 22,5 procent ). Deze ambities zijn vastgelegd in het Programakkoord 2006–2010.
In juli 2007 is onderzoek gedaan naar de vraag of de gemeente Amsterdam als werkgever aantrekkelijk is voor vrouwen en allochtonen. Het merendeel van de respondenten bleek positief te denken over de gemeente als werkgever. Van de allochtone doelgroep wil 79 procent wel werken bij de gemeente.
De Amsterdamse arbeidsvoorwaarden
In de tweede helft van 2007 onderhandelden de Nederlandse gemeenten (namens Amsterdam was dat wethouder Vos) en de vakbonden over een nieuwe CAO. Er is inmiddels een akkoord bereikt voor de nieuwe CAO die geldt voor de periode van 1 juni 2007 tot 1 juni 2009.
Cafetariamodel
Met een uitbreiding van het cafetariamodel zijn in 2007 aantrekkelijker secundaire arbeidsvoorwaarden gerealiseerd. Actualisering was nodig omdat de arbeidsmarkt, de secundaire arbeidsvoorwaarden en de fiscale wetgeving veranderd zijn. Bovendien wilde de gemeente zijn medewerkers meer keuzevrijheid geven op het vlak van de reiskostenvergoeding openbaar vervoer, studiekostenvergoeding, vrijwillige extra pensioenpremies, vakbondscontributie en bedrijfsfitness.
Centrale Ondernemingsraad (COR)
Begin januari 2007 is de Centrale Ondernemingsraad van de gehele gemeenste geïnstalleerd. Hierin zijn alle diensten en stadsdelen vertegenwoordigd. Het dagelijks bestuur van de COR onderhandelt vier keer per jaar met de gemeentesecretaris over zaken die het stadsdeel- of dienstniveau overstijgen. In 2007 heeft de COR geadviseerd over de werving van de nieuwe gemeentesecretaris en over de manier waarop het StadsMT (MT = management team) zou kunnen worden vormgegeven. Ook is in samenwerking met de COR een protocol voor de verwerking van persoonsgegevens tot stand gekomen. In 2008 wil de COR zijn bekendheid onder medewerkers vergroten.
-------
StadsMT
Om de grote opgaven in de stad adequater aan te kunnen pakken, is in november 2007 het StadsMT of stadsmanagementteam opgericht. Het StadsMT bestaat uit vijf directeuren van diensten plus de gemeentesecretaris als voorzitter. Het StadsMT heeft als opdracht zijn aandacht vooral te richten op bedrijfsvoering, organisatieontwikkeling en enkele strategische beleidsdossiers zoals de samenhang tussen het sociale en het fysieke domein, en het klimaatvraagstuk. Het StadsMT is opgericht om meer eenheid aan te brengen in projecten en besluitvormingstrajecten, en bestuurlijke processen te versnellen en te vereenvoudigen.
-------
Opleiding en Ontwikkeling in Amsterdam
Ondanks de start van het project ‘Beweging in Amsterdam’ en de oprichting van de Amsterdam Academie in 2007, scoort de gemeente Amsterdam op het gebied van opleidings- en doorgroeimogelijkheden niet zo goed bij de eigen medewerkers, blijkt uit het ‘ Beste Werkgeversonderzoek’ van Intermediair. Dit oordeel staat haaks op de reputatie van Amsterdam als beste gemeentelijke werkgever. Omdat ontplooiing, en daarmee de professionaliteit en motivatie, van medewerkers binnen de organisatie een belangrijke manier is om de professionaliteit van de organisatie als geheel te vergroten, verdienen de opleidings- en doogroeimogelijkheden nog de nodige aandacht.
Mobiliteit
‘Beweging in Amsterdam’ richt zich op personeelsmobiliteit. Mobiliteit vergroot de inzetbaarheid van personeel en werkt kostenbesparend. Doordat Amsterdam een grote werkgever is, zijn er voor medewerkers legio mogelijkheden om van baan te wisselen.
De succesvolste projecten van het programma ‘Beweging in Amsterdam’, Transfer en Rap aan het werk, kregen in 2007 een vervolg.
Transfer is een project dat medewerkers helpt bij het vinden van ander werk. Alle gemeentelijke organisaties zijn bij Transfer aangesloten. In 2007 kreeg 80 procent van de 226 kandidaten een nieuwe functie. Voor 42 procent was dit een vaste functie, voor 38 procent een tijdelijke. Tweederde van de kandidaten met een vaste baan bleef binnen de gemeente werken, een derde deel koos voor een baan buiten de gemeente.
Rap aan het werk is van vier organisaties uitgebreid naar tien. De Rap-werkgroep onderzoekt wat de beste reïntegratiestrategie en -uitvoering is, als medewerkers in de (B)WW komen of dreigen te komen. Rap had onder meer tot resultaat dat plaatsing via Transfer, als stage, onderdeel kan uitmaken van een reïntegratietraject. Ook ontwikkelde de werkgroep een online-netwerk (Netwerk Amsterdam) waarin alle tijdelijke vacatures van diensten en stadsdelen zijn geplaatst. Meer dan de helft van de vacatures wordt nu door Rappers of mensen uit de (B)WW vervuld. In een in 2007 ontwikkelde handreiking staan tips voor loopbaanadviseurs en betrokkenen, gebaseerd op ervaringen van de werkgroep.
Opleidingen
Met de oprichting van de Amsterdam Academie in 2007 zijn alle concernopleidingen binnen de gemeente Amsterdam onder één noemer gebracht. De Academie biedt cursussen en trainingen voor alle medewerkers, voor ieder niveau en voor iedere schaal, en vaak tegen een lagere prijs dan voorheen. De opleidingen worden ontwikkeld door medewerkers van de gemeente Amsterdam, waardoor de onderwerpen en problemen die aan de orde komen herkenbaar zijn.
Medewerkers kunnen de opleidingen makkelijk vinden via intranet. Bovendien ontmoeten ze tijdens een opleiding vaak collega’s met wie ze kennis en ervaring kunnen uitwisselen.
In 2007 is er op verschillende terreinen, waaronder HRM en financiën, nieuw opleidingsaanbod ontwikkeld.
Toptraject
Het Toptraject biedt potentieel toptalent de mogelijkheid zich te ontwikkelen tot breed inzetbare stadsdeelsecretarissen of directeuren. Het vierde Toptraject, in 2006 gestart voor potentieel eindverantwoordelijke managers, is in 2007 afgerond. Het programma heeft vijf gecertificeerde toppotentials voortgebracht. Zij zijn alle vijf gedurende het Toptraject doorgestroomd naar de functie van directeur, stadsdeelsecretaris of projectdirecteur.
In 2007 is in samenwerking met Rotterdam een nieuw leerprogramma Toptraject ontwikkeld. Rotterdam en Amsterdam hebben beide behoefte aan een hoogwaardig gekwalificeerde ambtelijke top. In het leerprogramma, dat in 2008 van start gaat, kunnen zij elkaars kennis en ervaring benutten.
---------
Vacatures topfunctionarissen
In 2007 waren er negentien vacatures voor eindverantwoordelijke topfunctionarissen: zes daarvan ontstonden in 2006. Vijf vacatures, ontstaan in 2007, worden naar verwachting vervuld in 2008. Zeven mannen en zeven vrouwen zijn in 2007 benoemd tot eindverantwoordelijke topfunctionaris. Eén kandidaat kwam van buiten de gemeentelijke organisatie en twee kandidaten kwamen voort uit het Toptraject.
---------
Pilot gemeentebreed introductieprogramma
De pilot gemeentebreed introductieprogramma voor nieuw aangestelde ambtenaren bleek een succes. Alle deelnemers zijn er enthousiast over. Het programma bestaat uit essentiële informatie over de gemeente. Deelnemers maken kennis met het bestuurlijke stelsel van Amsterdam en de geschiedenis ervan. Ook worden ze geïnformeerd over financiën, integriteit en concernbrede ontwikkelingen.
Volgens de deelnemers vergroot het introductieprogramma het concerngevoel en geeft het inzicht in de werkwijze van Amsterdam. Vooralsnog is het programma bedoeld voor ambtenaren vanaf schaal negen. Vanwege het succes wordt er nu ook nagedacht over een introductiedag voor medewerkers uit lagere functieschalen.
De introductie zal voortaan minimaal vier keer per jaar worden aangeboden aan nieuwe medewerkers van de gemeente.
---------
Functiegebouw
In 2007 actualiseerden zestien gemeentelijke onderdelen hun functiebeschrijvingen volgens het nieuwe functiewaarderingssysteem. Zestien functieboeken zijn nu opgenomen in het digitale systeem van de gemeente. Daarmee zijn de functieboeken toegankelijk voor iedereen. De functieboeken van de overige 24 gemeentelijke organisaties moeten vóór 1 juli 2008 getoetst zijn en komen dan digitaal beschikbaar. Daarna richt de aandacht van de diensten en stadsdelen zich op het actueel houden van de functieboeken.
---------
Ontwikkeling ziekteverzuim
Het percentage voor ziekteverzuim langer dan een jaar is in 2007 gedaald met 0,9 procent. Het percentage voor ziekteverzuim korter dan een jaar is gelijk gebleven. Aandacht voor ziekteverzuim blijft een vereiste.
---------
Congres
‘Manieren van werken op het gebied van integriteit’ vormde het onderwerp van het internationale congres Local Integrity Systems, dat Bureau Integriteit samen met de Vrije Universiteit organiseerde in het kader van het vijfjarig bestaan van het bureau. Wetenschappers en lokale overheden uit Antwerpen, Hamburg, Hongkong, Londen, New York en Sydney vergeleken hun manier van werken. Het congres was een aanzet tot het op internationaal niveau brengen van het debat over de integere overheid.
---------
Meldingen
Het aantal meldingen van schending van integriteit is de laatste twee jaar enigszins afgenomen en kwam in 2007 net boven de honderd, iets minder dan in 2006. Wellicht heeft de vermindering te maken met de daling van het aantal ambtenaren, die werd veroorzaakt door privatiseringen en verzelfstandigingen van gemeentelijke onderdelen.
---------
Ontwikkeling personeelsbestand
Het aantal medewerkers dat in 2007 werkzaam was bij de gemeente Amsterdam (exclusief de stadsdelen), is verminderd met 4.040 medewerkers. Ten opzichte van 2006 daalde de formatie met 3.921 fulltime equivalenten (fte: een volledige baan van 36 uur per week). De daling is een gevolg van de verzelfstandiging van het Gemeentelijk Vervoerbedrijf (GVB).
Integriteitbeleid
Gedragscodes en integriteit staan centraal in het programma Politieke integriteit. Bureau Integriteit heeft een bewustwordingsprogramma ontwikkeld voor raadsleden en bestuurders. Dit programma gaat eerst in op de gedragscode en helpt in de tweede fase raadsleden en bestuurders hun eigen positie te onderzoeken aan de hand van praktijkvoorbeelden. Daarbij hoort de omgang met situaties waarin complexe belangenafwegingen moeten worden gemaakt. Het eerste deel van het programma Politieke Integriteit is in 2006 en 2007 bij alle raden en besturen geïntroduceerd. Vijf stadsdeelraden hebben in 2007 een start gemaakt met het tweede deel van het programma.